杨淮就对这种情况有预见了。
他在工作中会有意识地培养自己独特的工作习惯、思维方式，让智能体来适配学习。
所以那博士新人就算有杨淮的指导，就算有复刻训练杨淮“木星-5”功能包的工作智能体，刚上手工作内容的时候，也是会觉得枯燥、迷茫、磕磕绊绊。
在掌控整个项目模型之前，新人肯定是要先从周边的数据处理开始，仅是杨淮一半的工作量，就很难在每天的正常工时内完成，自然是很难从这些繁琐工作中得到正反馈，甚至都很难明白自己到底是在干什么。
就算出于基本的职业素养，新人能把安排的事情做完，也基本不可能展现出杨淮一以贯之的那种积极、主动。
这一点，不论是和他对接过的研究员们，还是听他汇报工作的教授，都能有非常清晰的感受——甚至无关乎能力，而是态度。
如果说杨淮对工作的热情主动值是100的话，那新人顶多只有5，甚至有些时候是-50，感受太清晰，差距太明显。
所以还不到一个月，那位博士新人就不再跟着杨淮做事做接替准备了，虽然也被留在了项目组，但被分配去了一个实验室做助理研究员。
从那之后，教授才算是真正认识到了杨淮和这个职位的契合程度，在他的职属关系快要符合要求自动被调入组之前，先一步主动把他调入。
虽然杨淮的职级没有变化，但他的薪资立刻从每月6.5万变成了12.5万，05项目组光各类补贴的钱，就快赶上他原本的工资了。
杨淮当然不会就此满足，他马上定下了新的目标：
把职级序列从工程师转到研究员。